Pojęcie internacjonalizacji funkcjonuje na wielu płaszczyznach szkoły wyższej i ma wiele wymiarów. John Hudzik nadaje definicji umiędzynarodowienia nowy wymiar. Dotychczasowe definicje Jane Knight i Betty Leask traktują internacjonalizację głównie przez pryzmat studentów, a także w mniejszym stopniu nauczycieli akademickich. John Hudzik natomiast stworzył pojęcie Comprehensive Internationalization , czyli kompleksowego umiędzynarodowienia, które tłumaczy jako „zaangażowanie, potwierdzone w działaniu, w celach wdrożenia międzynarodowej i porównawczej perspektywy poprzez nauczanie, badania i usługi w szkolnictwie wyższym. (…) Ważne jest, aby umiędzynarodowienie dotyczyło i obejmowało zarówno władze uczelni, kadrę zarządzającą, wydziały i inne jednostki oraz studentów, ale także wszystkie inne jednostki wspierające działania na uczelni. To instytucjonalny imperatyw, a nie jedna z możliwości”.

To właśnie jednostki wspierające działania uczelni, czyli kadra nieakademicka, są kluczowym elementem definicji umiędzynarodowienia w świetle tego artykułu. Kadra nieakademicka obejmuje pracowników administracji, kadrę biblioteczną, techniczną oraz wszystkie grupy pracowników niebędących nauczycielami akademickimi.

Nie tylko studenci i naukowcy

Istotna jest też tzw. Internationalization at home (IaH). Najkrótszą i najprostszą jej definicję sformułował Crowther. Jest to „Jakiekolwiek działanie międzynarodowe z wyjątkiem wyjazdów studentów i mobilności kadry”. Trudno się jednak zgodzić co do tego, że jest to definicja właściwa, jeżeli wskazuje tylko na działania niewchodzące w jej zakres. Beelen i Jones tworzą definicję IaH, która znacznie poszerza zakres oddziaływania: „Internationalization at home to świadome połączenie wymiaru międzynarodowego i międzykulturowego w formalnym i nieformalnym programie nauczania dla wszystkich studentów w ramach dostępnych możliwości do uczenia się w kraju”. Definicja ta bardzo dobrze określa usystematyzowanie warunków, jakie muszą być spełnione, aby nauczanie i uczenie się miało charakter międzynarodowy. W mojej ocenie dotyczy ona wszystkich, a nie wybranych grup, studentów oraz wszystkich kierunków studiów.

Zarówno Hudzik, formując definicję kompleksowego umiędzynarodowienia, jak też Beelen i Jones, opracowując pojęcie Intenationalization at home, mają sporo racji. Ich rozważania będą punktem wyjścia do roboczej definicji stworzonej na potrzeby tego artykułu, która połączy obie wspomniane definicje. Internationalization at home wg definicji Beelen i Jones brakuje bowiem tego, o czym wspomina Hudzik. IaH to nie tylko studenci i pracownicy naukowi, lecz także kadra wspierająca działania uczelni, w tym kadra administracyjna. Nie możemy mówić o uczeniu i tworzeniu warunków do nauczania międzynarodowego i międzykulturowego bez wspominania i brania pod uwagę wszystkich tych osób, poza nauczycielami akademickimi, którzy pracują na uczelni. Mowa tutaj o pracownikach administracji, np. biur współpracy międzynarodowej i rekrutacji, a także pracownikach domów studenckich, dziekanatów, kwestury, biblioteki, portierach budynków dydaktycznych czy personelu w wydziałowych barach i stołówkach. Ci pracownicy mają także wpływ na to, jak szybko, w jaki sposób i z jakim efektem przebiega proces internacjonalizacji uczelni.

Internationalization at home można zatem na nowo zdefiniować jako świadome połączenie wymiaru międzynarodowego i międzykulturowego w zarządzaniu, nauczaniu i badaniach, które dotyczy władz, studentów, pracowników akademickich oraz pracowników administracyjnych i pomocniczych uczelni.

Internationalisation at home

Zarówno definicja jak i przedstawiony schemat ilustrują ogromny wpływ, jaki na internacjonalizację w szkolnictwie wyższym ma kadra nieakademicka uczelni (na zarządzanie, jako kadra wspierająca, na nauczanie oraz badania). Internationalization at home w takiej formule zdaje się utrzymywać koncepcję Beelen i Jones poprzez międzykulturowy i międzynarodowy aspekt nauczania oraz pozwala na holistyczne objęcie całego procesu umiędzynarodowienia w świetle założenie Hudzika.

Projekt SUCTI

Mając na uwadze poszerzoną definicję IaH, w 2011 r. Marina Casals Sala, kierująca Centrum Międzynarodowym na Universitat Rovira i Virgili w Tarragonie (Hiszpania), postanowiła stworzyć szkolenie dotyczące internacjonalizacji i komunikacji międzykulturowej i przeprowadzić je wśród pracowników nieakademickich na macierzystej uczelni. Nazwano je SUCTI (Systemic University Change Towards Internationalisation). W początkowym formacie prowadzone było raz w roku dla pracowników URV, ale do roku 2015 Marina Casals przeprowadziła podobny kurs także na innych uczelniach w Europie oraz w roku 2015 r., w formacie otwartym, w ramach International Staff Week. Celem szkolenie było przygotowanie przyszłych trenerów SUCTI do prowadzenia szkoleń z umiędzynarodowienia i komunikacji międzykulturowej na swoich uczelniach macierzystych.

W 2016 r. Marina Casals przy wsparciu URV aplikowała o dofinansowanie na rozwój SUCTI w ramach projektu Erasmus+ (Akcja KA2 partnerstwa strategiczne) i otrzymała wparcie finansowe Unii Europejskiej na lata 2016-2019 na jego realizację. Dzięki wspomnianemu dofinansowaniu zawiązało się konsorcjum uczelni i instytucji wchodzących obecnie w skład SUCTI, tj. URV jako koordynator projektu oraz jego partnerzy: Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu, UNESCO Chair of Higher Education ManagementUniversitat na Politechnica de Catalunya w Barcelonie, European Assocation for International Education, The Centre for Higher Education Internationalisation na Universita Cattolica del Sacro Cuore w Mediolanie, Uniwersytet w Porto, Justus-Liebig Universität w Giessen oraz Global Impact Institute w Pradze. Trwający do sierpnia 2019 r. projekt miał na celu m.in. opracowanie programu szkoleń SUCTI dla pracowników nieakademickich, dzięki którym proces internacjonalizacji przyspieszy i poprawi swą jakość, a także przygotowanie trenerów do prowadzenie szkoleń na swoich alma mater.

Raport dotyczący szkoleń

W celu stworzenia odpowiedniego programu szkoleń i wyjścia naprzeciw realnym potrzebom pracowników uczelni w kwestii prowadzonych szkoleń w ramach SUCTI przeprowadzono w 2016 r. badanie internetowe obsłużone przez EAIE. EAIE, posiadająca solidne zaplecze w postaci członków i uczestników corocznych konferencji, skierowała badanie do kierowników jednostek odpowiedzialnych za współpracę międzynarodową na uczelniach, pytając o potrzeby związane z prowadzeniem szkoleń wśród pracowników administracji oraz na temat umiędzynarodowienia. Następnie w roku 2017 każda uczelnia partnerska SUCTI przeprowadziła badanie wśród grupy pracowników, zarówno kadry zarządzającej, jak i administracji, oraz, co ważniejsze, wśród pracowników zaangażowanych w internacjonalizację, a także tych, którzy do tej pory nie mieli styczności z tą stroną życia na uczelni. Rezultaty obu badań stały się podstawą do stworzenia raportu (SUCTI Report on Training Provision on Internationalisation for Administrative Staff in European Higher Education ), który przedstawia obecny stan bazy szkoleniowej dla pracowników administracji, rolę umiędzynarodowienia oczami tej właśnie grupy oraz potrzeby dotyczące przygotowania do wspierania procesu umiędzynarodowienia na uczelni. Z założenia internacjonalizacji nie można realizować intuicyjnie, potrzebne są do tego odpowiednie narzędzia. Te narzędzia zostały także zidentyfikowane w raporcie.

Wszystkie uczelnie biorące udział w badaniu zgodnie wypowiadały się na temat obecności umiędzynarodowienia w strategii uczelni oraz tego, że internacjonalizacja jest ważna, a jej wzmacnianie kluczowe dla rozwoju całej uczelni. Co ciekawe, potrzebę taką zauważali pracownicy zaangażowani w umiędzynarodowienie i niezwiązani z nim. Stwierdzono też jednomyślnie, iż pracownikom administracji brakuje odpowiednich kompetencji do wspierania umiędzynarodowienia we właściwy i efektywny sposób. Zauważona została potrzeba internacjonalizacji przy równoczesnym braku narzędzi, wiedzy i przygotowania co do tego, jak to robić. Z przeprowadzonych badań wynika również, iż jako szkolenia z zakresu Internationalization at home uważane są głównie (i czasami jedynie) szkolenia językowe dla pracowników. Na podstawie powyższych wyników badań stworzony został program szkolenia SUCTI dla pracowników administracji, który ma rozbudować wśród jego uczestników kompetencje z zakresu internacjonalizacji i komunikacji międzykulturowej.

Szkolenie SUCTI

W ramach projektu, w dniach 9-13 kwietnia 2018 r. odbyło się na Uniwersytecie im. Adama Mickiewicza w Poznaniu wydarzenie pod hasłem SUCTI Train the Trainers , którego celem było przygotowanie przyszłych trenerów SUCTI. Każda uczelnia partnerska projektu wydelegowała trzech pracowników nieakademickich, którzy po ukończeniu szkolenia w Poznaniu przeprowadzili szkolenie z umiędzynarodowienia oraz komunikacji międzykulturowej wśród pozostałych pracowników na swojej macierzystej uczelni. Na podstawie wyników badań przeprowadzonych w 2016 i 2017 r. i opisanych w raporcie stworzony został program szkoleń SUCTI dla pracowników administracji. Jego główne filary to: podstawowe pojęcia w umiędzynarodowieniu, historia internacjonalizacji, rankingi krajowe i międzynarodowe, globalne trendy w szkolnictwie wyższym, twoja uczelnia w drodze do umiędzynarodowienia, komunikacja międzykulturowa.

Podręcznik dla trenerów SUCTI został stworzony przez członków konsorcjum projektowego i zawiera informacje dotyczące internacjonalizacji w skali globalnej, ale stworzenie na każdej uczelni komponentu lokalnego szkolenia było zadaniem wyszkolonych w Poznaniu trenerów. Oznacza to zapoznanie uczestników szkoleń na każdej uczelni z obecnym stanem rzeczy dotyczącym umiędzynarodowienia. Chodzi m.in. o pozycję uczelni w krajowych i międzynarodowych rankingach, źródła tych rezultatów, metodologię rankingów oraz prestiż związany z miejscem w rankingu i znaczenie pracy zespołowej jako klucza do sukcesu.

Pozycja w rankingach to jednak nie wszystko, co trener SUCTI może przekazać pracownikom uczelni w kontekście lokalnym. To także, a może przede wszystkim, dotychczasowe dokonania w zakresie umiędzynarodowienia. Wiedza znana działom współpracy międzynarodowej czy promocji może się okazać zaskoczeniem dla pracowników kadr, dziekanatów czy portierni. Warto zatem wspomnieć o tym, jak uczelnia się promuje za granicą, jakie kraje odwiedza na targach edukacyjnych, jakich studentów cudzoziemców na uczelni jest najwięcej, dokąd najczęściej wyjeżdżają studenci lokalni, jaka jest oferta obcojęzyczna dla kandydatów, ile konferencji zagranicznych ma miejsce co roku, jacy są strategiczni partnerzy uczelni i dlaczego warto o takie relacje z nimi dbać. Takie informacje mogą nie tylko zaskoczyć, dadzą także pracownikom poczucie przynależności, pozwolą im poczuć się częścią większej całości oraz zrozumieć mechanizmy działające na uczelni oraz ich zasadność. Jeżeli prowadzący szkolenie trener SUCTI pokaże, jak ważni są studenci zagraniczni dla przyszłości uczelni i budowania jej reputacji oraz potencjału, jest duża szansa, że każdy przeszkolony z większą chęcią zaangażuje się w sam proces w codziennej pracy, a być może poczuje też dumę ze swojej uczelni. Każda uczelnia przecież ma już osiągnięcia i doświadczenie z zakresu umiędzynarodowienia. Warto się tym chwalić.

Pozostałe komponenty szkolenia pozwolą uczestnikom zrozumieć mechanizmy procesu internacjonalizacji oraz przewidzieć, co czeka uczelnie w następnych latach. W świetle problemów demograficznych czy globalnego rynku edukacyjnego umiędzynarodowienie nie jest i nie będzie już nieobowiązkowym elementem strategii czy rozwoju uczelni, ale jej nieodzownym i scalającym ogniwem. Podobnym scalającym ogniwem całego szkolenia SUCTI jest także element komunikacji międzykulturowej. Ta część szkolenia jest równie istotna co sama wiedza i doświadczenie międzynarodowe. Pracując bowiem ze studentem czy pracownikiem obcokrajowcem, obcując z tą grupą na uczelni, zaczynamy rozumieć, jak bardzo ważna jest świadomość różnic kulturowych, jakie konflikty mogą z nich wynikać, jak ich unikać i łagodzić je oraz jak może się czuć cudzoziemiec w obcym kraju. Międzynarodowi studenci stykają się z nowym otoczeniem, językiem, kuchnią czy klimatem i warto o tym pamiętać, aby móc odpowiednio się z nimi komunikować oraz wspierać. Celem tej części szkolenia jest także uświadomienie tego, jak drobne gesty mogą poprawić relacje między kulturami i sprawić, że cudzoziemcy staną się ambasadorami uczelni na świecie. Mowa np. o dwujęzycznych ostrzeżeniach o awarii toalety czy większym wyborze jedzenia w wydziałowej stołówce i wielu innych gestach, które sprawią, że przedstawiciele innych kultur poczują się szanowani i akceptowani.

Uczestnicy szkolenia to pracownicy nieakademiccy, a trenerzy SUCTI to także pracownicy tej samej uczelni. Wszyscy przeszkoleni w Poznaniu trenerzy zostali wyposażeni w wiedzę oraz narzędzia co do tego, jak szkolić i jak informacje przekazywać, jak efektywnie prowadzić szkolenie, zachęcać do aktywnego udziału w grach i pracy zespołowej, jak radzić sobie z trudnym uczestnikiem oraz jak sprawić, że przeszkolony nieprędko zapomni treść szkolenia. Żaden trener SUCTI nie jest z wykształcenia kulturoznawcą czy ekspertem ds. internacjonalizacji, ale tygodniowe Train the trainers na UAM pozwoliło na wyposażenie ich w niezbędne podstawy i umiejętności, aby takie szkolenia prowadzić. Istotne jest także to, aby szkolącymi byli pracownicy nieakademiccy, ponieważ to oni, jak nikt inny, wiedzą, jakie są największe potrzeby, braki oraz co najlepiej zadziała. Znają także uwarunkowania umiędzynarodowienia w swoim kraju i kontekst lokalnej internacjonalizacji oraz specyfikę uczelni.

Nie można zapominać o pracownikach nieakademickich

Przywołując sformułowaną przeze mnie definicję Internationalization at home, czyli świadomego połączenia wymiaru międzynarodowego i międzykulturowego w zarządzaniu, nauczaniu i badaniach, które dotyczy władz, studentów, pracowników akademickich oraz pracowników administracyjnych i pomocniczych uczelni, warto raz jeszcze podkreślić wagę i istotę pracowników nieakademickich w procesie internacjonalizacji, zarówno at home , jak w globalnym rozumieniu. Pracownicy nieakademiccy wspierają wszystkie działania na uczelni, bezpośrednio lub pośrednio, i mają wpływ na funkcjonowanie studentów oraz pracowników akademickich, a także na przebieg nauczania, badań i zarządzania. To właśnie ta grupa pracowników może być siłą napędową procesu umiędzynarodowienia, dlatego że dotyczy on wszystkich działań uczelni, kompleksowo i holistycznie. To dzięki wykorzystaniu Internationalization at hom e i szkoleniom z umiędzynarodowienia i komunikacji międzykulturowej, jak w przypadku SUCTI, uczelnia może zyskać prawdziwie międzynarodowy i międzykulturowy wymiar. To wysiłek pracowników dziekanatów, biur rekrutacji czy promocji, praca portierni, kadr, księgowości czy uczelnianych stołówek ma ogromne znaczenie i metodą małych kroków wpływa na poprawę jakości i poziom umiędzynarodowienia. Świadomość, umiejętności i wiedza na temat internacjonalizacji wśród tej grupy pracowników nie może być ignorowana.

Wiele uczelni w swojej strategii umiędzynarodowienia czy planach jej rozwoju na pierwszych miejscach wskazuje mobilność studentów i kadry akademickiej. To oczywiście zrozumiałe, jednak nie można zapominać o pracownikach nieakademickich, którzy okazji i sposobności do wyjazdów zagranicznych mają stosunkowo mniej, a co za tym idzie ich przygotowanie do umiędzynaradawiania jest mniejsze, podobnie z zaangażowaniem. Na uczelniach przewidziane są wyjazdy tej grupy pracowników, ale często wyjeżdżają te same osoby, m.in. przez brak znajomości języków obcych czy z powodów osobisty. Internationalization at home jest właśnie po to, aby szansę na rozwój międzynarodowy mieli także ci pracownicy, którzy językami obcymi nie władają, ale którzy szkoleń i przygotowania do pracy w międzynarodowym środowisku potrzebują tak samo jak pracownicy akademiccy czy studenci. Nie można przecież oczekiwać zaangażowania w umiędzynarodowienie czy odpowiedniej obsługi cudzoziemców bez uprzedniego zaopatrzenia pracowników we właściwe narzędzia i wiedzę co do tego, jak to robić.

Internationalization at home w sformułowanej przeze mnie formie oraz umiędzynarodowienie pracowników nieakademickich nie tylko nie powinny być ignorowane, lecz przede wszystkim powinny być elementem przemyślanej strategii rozwoju uczelni i strategii jej internacjonalizacji. Potencjał, jaki drzemie w tej grupie pracowników uczelni, jest ogromny i aby podnieść jakość umiędzynarodowienia oraz jego poziom uczelnia powinna systemowo i systematycznie szkolić pracowników w zakresie internacjonalizacji i komunikacji międzykulturowej. Wydaję się, że od umiędzynarodowienia i globalnego rynku edukacyjnego nie ma już odwrotu, więc uczelnie stopniowo będą musiały się dostosowywać i wychodzić naprzeciw stawianym przez internacjonalizację wyzwaniom. Projekt SUCTI jest jednym ze sposobów wzmocnienia zaangażowania w ten proces kadry administracyjnej, a przede wszystkim podniesienia jakości i poziomu umiędzynarodowienia całej uczelni.

Ogromny sukces projektu SUCTI oraz jeszcze większe zapotrzebowanie na szkolenia na uczelniach spoza konsorcjum sprawiły, że zespół postanowił aplikować o kolejny projekt w ramach partnerstw strategicznych Erasmus+, tym razem pod lupę biorąc przygotowanie i szkolenia z zakresu umiędzynarodowienia dla kadry akademickiej. Projekt SUCTI Academia, tym razem pod przewodnictwem Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu, otrzymał dofinansowanie na lata 2019-2022 i jego efekty można śledzić na stronie internetowej projektu.