Wydział – instytut – zespół badawczy
Dokładnie rok temu na naszych łamach prof. Andrzej Kowalczyk , rektor Uniwersytetu Śląskiego, przedstawiał plany swojej ekipy rektorskiej dotyczące reformy uniwersytetu. Dziś pisze o tym, jakie są jej rezultaty. Wypowiedź ta jest zapisem wystąpienia rektora UŚ podczas NKN Forum w Katowicach.
Na Uniwersytecie Śląskim przekonaliśmy się, że indywidualne ścieżki kariery i rozwój pracownika w sporej mierze uwarunkowane są przez zespół, w którym on funkcjonuje. Dlatego w nowej strukturze naszej uczelni zaproponowaliśmy odejście od sztywnych jednostek organizacyjnych najniższego szczebla, jakimi są katedry i zakłady. W trójpoziomowej strukturze uczelni, zawierającej 8 wydziałów, czyli mniej niż dotychczas, w miarę możliwości dziedzinowych lub tworzonych wokół dziedzin, będzie 25 instytutów dyscyplinowych w ramach tych wydziałów. W instytutach pracownicy będą organizowali się w zespoły badawcze wokół liderów i tematów badawczych lub sami będą mogli tworzyć zespoły. I to jest jedna z najistotniejszych zmian, jeśli chodzi o pozycję i rozwój kariery akademickiej pracownika naszego uniwersytetu. Za organizację badań w instytucie będzie odpowiedzialna rada naukowa danego instytutu, będąca organem wewnętrznym, mającym uprawnienia do nadawania stopni naukowych. Takie rozwiązanie wychodzi naprzeciw oczekiwaniom pracowników, aby mogli w sposób autonomiczny tworzyć dowolne zespoły badawcze, o charakterze zadaniowym czy projektowym, z możliwością przynależności do dowolnej liczby tych zespołów. Będzie to sprzyjało dowolnemu wyborowi tematów badawczych, ale także będzie nakładało na pracowników – członków zespołu całkowitą odpowiedzialność za ich powodzenie oraz pozyskanie środków finansowych na ich realizację. Powinno to zapewnić większą niezależność formalną pracownikom kreatywnym oraz wyłonienie badaczy, którzy mają największy potencjał, by wzmocnić pozycję naukową jednostki. W ten sposób spełniamy postulat zapewnienia autonomii pracownika i prowadzenia badań naukowych. Mamy nadzieję i przekonanie, że ten model będzie sprzyjał rozwojowi naukowemu każdego pracownika i zespołu, w którym pracuje, a także wzmacnianiu jakości badań naukowych, autonomii uczelni i jednostek badawczych.
Mam świadomość, że rozwój zespołu, a zatem i pojedynczego pracownika, zależy od wielu czynników, takich, jak dobre relacje interpersonalne, ale także od merytorycznych intencji, wytyczonych celów, przepływu informacji, organizacji, koordynacji, może również innych. Ważne jest także motywowanie pracowników do zaangażowania w życie uczelni jako całości. Dlatego też na Uniwersytecie Śląskim zainicjowaliśmy powstanie Interdyscyplinarnego Centrum Rozwoju Kadr. Celem tej jednostki będą działania na rzecz rozwoju kadr uczelni naszej, a być może także innych, doskonalenia procesów zarządzania kadrą zgodnie ze standardem HR Strategy for Researchers. Zatem Centrum jako think tank ds. rozwoju kadr stawia sobie za cel wspieranie nauki poprzez doskonalenie kluczowych kompetencji kadry badawczo-dydaktycznej, zarządzającej i administracyjnej oraz pracowników inżynieryjno-technicznych. Jednym z instrumentów tego wspierania są dobrze zaprojektowane ścieżki kariery na podstawie diagnozy celów i potrzeb uczelni oraz potencjału kadrowego.