Ceremoniał zamiast oceny
Prof. Dorota Dobija i mgr Anna Maria Górska z Akademii Leona Koźmińskiego piszą o ocenie pracownika naukowego.
Oceny pracownicze mogą pomóc zaplanować działania na przyszłość, tak aby sprostać nowym wymaganiom, stawianym przez ustawę Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce. Oczywiście pod warunkiem, że zmieni się sam proces ich dokonywania, a także podejście do takich ocen. Przeprowadzone przez nasz zespół (czytaj w ramce) badania dotyczące systemów pomiaru dokonań nauczycieli akademickich w jednostkach szkolnictwa wyższego wskazują, że okresowe systemy ocen pracowniczych na uczelniach mają charakter ceremoniału, który musi się odbyć, a nie faktycznej analizy dokonań danej osoby. W ostatnich latach można też zaobserwować, że w niektórych jednostkach zmieniło się podejście do dokonywania ocen pracowniczych. Dotychczas więcej punktów za publikację oznaczało więcej środków finansowych. Zatem system oceny pracowniczej nakierowany został na rozliczanie zdobytych punktów przez indywidualnego pracownika. Niektóre uczelnie konstruowały skomplikowane formularze obejmujące setki parametrów o różnych wagach. Ocena polegała na szczegółowym rozliczeniu pracownika ze wszystkich działań. Takie systemy oceny pozwalały na zebranie wielu informacji potencjalnie przydatnych administratorom akademickim. Zapewne w jasny sposób komunikowały to, jakie działania są bardziej lub mniej cenione w danej jednostce. Inną sprawą jest to, czy zebrane w tak mozolny sposób informacje były rzeczywiście wykorzystywane w procesach podejmowania decyzji. Nasze badania wskazują, że szkoły wyższe rzadko wykorzystują zebrane informacje właśnie w tym celu.
Aby spełniać swoje cele, oceny pracownicze muszą się zmienić z systemów nakierowanych na kontrolę, a zatem uznawanych za opresyjne, na ukierunkowane na rozwój kariery akademickiej pracownika naukowego. Oczywiście, nie można zaniechać rozliczania pracowników z realizacji założonych planów. W dobie big data i data analytics w ocenie pracownika mogą w dużej mierze pomóc uczelniane systemy informacyjne. Jednak mogłaby ona być nakierowana na rozwój i plany, zarówno badawcze, jak i dydaktyczne. W przypadku szkół wyższych mówimy bowiem nie o zwykłym produkcie, który łatwo zmierzyć, ale o intelektualnym dziele powstającym w skomplikowanym procesie twórczym. Jego efekt końcowy jest uzależniony także od wielu czynników zewnętrznych. Warto zatem poświęcić trochę czasu na upewnienie się, czy ten skomplikowany proces przebiega w pożądany sposób.
Pracownik czułby się bardziej doceniony, gdyby okazało się, że ktoś naprawdę interesuje się projektami, nad którymi pracuje, a oceniający pytałby go również o to, czy zasoby, którymi dysponuje, są wystarczające do ich realizacji. I nie chodzi tutaj o wsparcie finansowe, ale na przykład o specyficzne kompetencje. Z takich ocen można by się sporo dowiedzieć i uzyskać informacje nie tylko retrospektywne, ale i prospektywne, pozwalające diagnozować miejsce, w którym się znajdujemy i kierunek, w którym zmierzamy. Dzięki temu władze szkół wyższych mogłyby mieć możliwość wczesnej reakcji w przypadku, gdyby indywidualne cele pracowników akademickich nie były zgodne z celami uczelni.
Ustawa 2.0 zawiera zapis mówiący o tym, że oceny pracownika dokonuje się nie rzadziej niż co cztery lata. Warto pomyśleć jednak o corocznej ocenie nakierowanej na analizę drogi do przebycia i rozwoju indywidualnego pracownika potrzebnego do zrealizowania założonych celów. Oceny okresowe mogą też służyć za platformę do uzgodnienia wspólnych interesów – osobistych pracownika i jednostki, w której pracuje. Zachowanie obecnego charakteru ocen opartych na kontroli osiągniętych wyników pracowników akademickich i zmniejszenie częstotliwości oceny do czterech lat mogą nieprzyjemnie zaskoczyć zarówno pracowników, jak i uczelnie. Uczelnie – bo okaże się, że nie osiągają dostatecznych wyników wpływających na ostateczną ocenę parametryczną jednostki, a w konsekwencji na dostępność środków finansujących naukę. Pracownika – gdy okaże się, że po czterech latach nie ma się czym pochwalić i w ostatniej chwili będzie musiał „nadrobić” zaległości publikacyjne. Taka sytuacja nie będzie służyła ani uczelni, ani rozwojowi kariery akademickiej ocenianej osoby.
Badania zmian dokonywanych w krajowych i wewnątrzuczelnianych systemach pomiaru, oceny i komunikowania dokonań były prowadzone w ramach grantu „Pomiar i komunikowanie dokonań w szkolnictwie wyższym w Polsce i krajach nordyckich”, finansowanego przez Narodowe Centrum Nauki.