Patologia konkursów

Jednym z największych problemów polskiego systemu akademickiego – obok niedofinansowania – jest sposób włączania do niego nowych uczestników. Formalnie „otwarte” konkursy na zatrudnienie stanowią w istocie narzędzie legalizacji wcześniej podjętych decyzji kadrowych. Poza typowym nepotyzmem, będącym zwykłą i niepodlegającą wątpliwości nieuczciwością, instrumentalny sposób traktowania konkursów świadczy również o formacji mentalnej dominującej w środowisku akademickim: braku wiary w procedury i instytucje oraz lęku przed tym, co nowe, nieswoje i nieznane.

Co gorsza, mimo że ogół środowiska akademickiego zdaje sobie sprawę, że mechanizmy rekrutacyjne nie działają tak, jak powinny, w przestrzeni publicznej rzadko pojawiają się głosy podejmujące ten temat. Na tym tle wyróżnia się inicjatywa Fundacji „Fundusz Pomocy Studentom”, która przygotowała obszerny raport, prezentujący praktyki związane z zatrudnianiem nowych pracowników akademickich (https://issuu.com/tomaszlewiski/docs/watchdog_5_2016.).

Autorzy raportu zebrali informacje na temat niemal sześciuset (!) postępowań konkursowych, przeprowadzonych w kilkudziesięciu jednostkach. Poza dokumentacją konkursową, tzn. ogłoszeniami i protokołami komisji rekrutacyjnych, uzyskali również dodatkowe dane, takie jak afiliacje kandydatów i ich powiązania rodzinne, a także zrobili ankietę wśród kierowników jednostek. Co więcej, każda z instytucji biorących udział w badaniu otrzymała od Fundacji analizę przedstawionych materiałów, wskazującą nieprawidłowości oraz formułującą propozycje zmian w procedurach rekrutacyjnych.

Poza podsumowaniem przeprowadzonych badań raport zawiera również omówienie stanu prawnego dotyczącego rekrutacji, zarówno na poziomie ustaw, jak i statutów poszczególnych uczelni, orzecznictwa sądowego, rozwiązań stosowanych w innych krajach europejskich (oraz w USA), a także teksty poświęcone mobilności i studiom doktoranckim. Raport przedstawia wnikliwy i panoramiczny obraz praktyk rekrutacyjnych w polskim systemie akademickim.

Podstawowa konkluzja raportu nie zaskoczy czytelnika. Pomijam już kurioza, takie jak konkurs na pewnym wydziale filozofii z wymogiem, by kandydaci, obok odpowiedniego wykształcenia, wykazywali się doświadczeniem w prowadzeniu zajęć z life-coachingu, czy rozmowa kwalifikacyjna polegająca na zadaniu dokładnie jednego, bardzo specjalistycznego pytania. Można by te groteskowe atrapy konkursów ostatecznie uznać za niereprezentatywne przypadki skrajne. Jednakże – stwierdzają autorzy – również dominująca tendencja jest taka, że jeśli wśród kandydatów znajdzie się osoba związana z uczelnią przeprowadzającą rekrutację, to ona właśnie okazuje się zwycięzcą. Oznacza to, że chów wsobny wciąż jest podstawową strategią przetrwania i rozwoju polskich uczelni.

W raporcie wskazano przyczyny obecnego stanu rzeczy. Obowiązująca ustawa Prawo o szkolnictwie wyższym nie formułuje żadnych wytycznych dotyczących sposobów przeprowadzania konkursów na zatrudnienie. Podobnie jest ze statutami uczelnianymi, które są nad wyraz zwięzłe w tej kwestii. W rezultacie do typowego konkursu powoływana jest trzyosobowa komisja, składająca się wyłącznie z pracowników uczelni planującej zatrudnienie, a jej członkowie nie mają obowiązku ujawniać potencjalnego konfliktu interesów.

Komisja zazwyczaj nie ustala wcześniej żadnych kryteriów oceny kandydatów (poza formalnymi wymogami konkursowymi), nie porównuje ich w systematyczny sposób, ani też nie tworzy rankingów zgłoszeń, zaś ostateczną decyzję podejmuje na podstawie głosowania. Przegrani kandydaci nie otrzymują pisemnego uzasadnienia takiego a nie innego rozstrzygnięcia, nawet w przypadku wykluczenia z konkursu ze względu na wymogi formalne. Nie istnieją również mechanizmy odwoławcze. Co więcej, wadliwe przeprowadzenie konkursu nie powoduje jego nieważności.

W zasadzie każdy z elementów zorganizowanej w ten sposób rekrutacji przyczynia się do istniejących w polskim systemie akademickim patologii – poczynając od tak elementarnej kwestii, jak liczebność komisji. Jak pisze w raporcie Przemysław Brzuszczak, można zauważyć następującą prawidłowość: „im więcej osób wchodzi w skład komisji, tym opinie o kandydatach jawią się jako bardziej zróżnicowane, a ocena zgłoszeń jako bardziej wszechstronna”. Obserwacja ta jednoznacznie potwierdza wagę zalecenia Europejskiej Karty Naukowca (EKN) by „komisje konkursowe składały się z możliwie dużej liczby członków posiadających różnorodne doświadczenia i kwalifikacje”.

Wiadomo, że duży wpływ zarówno na jakość, jak i bezstronność pracy komisji ma obecność osób spoza instytucji przeprowadzającej rekrutacje, czyli tzw. ekspertów zewnętrznych. Tymczasem ten dość oczywisty i powszechnie stosowany na świecie standard nie został spełniony w żadnym (!) z około sześciuset przypadków analizowanych w raporcie. Co gorsza, statuty wielu uczelni wyraźnie wykluczają taką możliwość, np. stwierdzając, że „w składzie komisji konkursowej powinni się znaleźć nauczyciele akademiccy, dla których Uczelnia stanowi podstawowe miejsce zatrudnienia”.

Dodam, że uczelnie zazwyczaj nie posiadają regulacji pozwalających na wykrycie potencjalnego konfliktu interesów – w szczególności, członkowie komisji nie mają obowiązku wyłączać się z obrad w przypadku pojawienia się takiego konfliktu. Jak stwierdzają autorzy raportu, w niektórych z badanych szkół wyższych jest wręcz niepisaną praktyką, że w komisji znajduje się promotor pracy magisterskiej lub doktorskiej jednego z uczestników konkursu.

Kluczowym elementem prawidłowej rekrutacji jest odpowiedni wybór kryteriów oceny zgłoszeń, pozwalający w możliwie całościowy i zobiektywizowany sposób wyłonić zwycięzcę konkursu. Tomasz Duraj słusznie wskazuje, że wymóg, by rozstrzygnięcia komisji opierały się na wyczerpujących uzasadnieniach, znacząco zmniejsza ryzyko arbitralności i woluntaryzmu. Tymczasem w większości przypadków komisje nie formułują takich kryteriów, pomijając oczywiście same wymogi formalne, które jednak nie precyzują jak porównywać dorobek naukowy kandydatów, ich umiejętności pracy w zespole itd. W związku z tym protokoły konkursowe są niezwykle skrótowe, większość z nich nie zawiera w zasadzie żadnych informacji poza listą członków komisji oraz wynikiem końcowego głosowania. Łatwo się domyślić, że w tej sytuacji uczestnicy konkursu niemal nigdy nie otrzymują uzasadnienia podjętych przez komisję decyzji.

Problem ten dotyczy również sytuacji, gdy któreś ze zgłoszeń zostanie odrzucone z przyczyn formalnych. Zdarza się, że wymogi te weryfikowane są bardzo restrykcyjnie w przypadku niektórych kandydatów, wobec innych natomiast stosowana jest taryfa ulgowa. A ponieważ brakuje mechanizmów odwoławczych, nie ma sposobu na unieważnienie nawet tych konkursów, które zostały przeprowadzone w sposób rażąco wadliwy – np. gdy zwycięski kandydat nie posiada wymaganego stopnia bądź tytułu naukowego.

Kierownicy jednostek, w których przeprowadzono analizowane w raporcie konkursy, poproszeni zostali o ustosunkowanie się do faktu, że zazwyczaj zwycięża w nich kandydat z wewnątrz, zresztą nierzadko jako jedyny uczestnik konkursu. Odpowiedzi rozczarowują: najczęściej odwołują się do argumentów z legalizmu – „problem nie istnieje, skoro od strony formalnej konkurs przeprowadzony został poprawnie”; pasywizmu – „nie mamy wpływu, na to jacy kandydaci zgłaszają się do konkursu”; bądź autonomii uczelni, które przecież mogą zatrudniać, kogo chcą. Trudno rozstrzygnąć, czy wyjaśnienia te wynikały z chęci uniknięcia niewygodnego tematu, czy też z autentycznego braku zrozumienia, że konkursy przeprowadzane są w sposób niewłaściwy, a często i nieetyczny. Obie alternatywy wskazują jednak, że mentalność tych, którzy kierują polską nauką jest istotnym źródłem nieprawidłowości związanych z procedurami rekrutacyjnymi.

Czy są jakiekolwiek nadzieje na skuteczną kurację tej fundamentalnej bolączki polskiego systemu akademickiego? W trakcie niedawnego spotkania z nowym kierownictwem MNiSW Obywatele Nauki podnieśli problem jakości konkursów oraz zasugerowali zmiany w prawie, które mogłyby poprawić istniejący stan rzeczy. Niestety, w odpowiedzi usłyszeli, że nowe regulacje i tak będą z pewnością obchodzone bądź instrumentalizowane przez środowisko naukowe, więc nie warto ich wprowadzać. Pomijając już pytanie o sensowność jakichkolwiek reform w świetle takiego stanowiska (w tym np. konkursu na Ustawę 2.0), chciałbym podkreślić, że nawet z dość pesymistycznego w swojej wymowie raportu Fundacji wynika, że wszelkie mechanizmy wzmacniające przejrzystość procedur rekrutacyjnych przynoszą pozytywny efekt. Uważam, że jest to droga, którą należy podążać. Do postulatu zwiększenia liczebności komisji, czy obowiązkowej obecności ekspertów zewnętrznych można też dołączyć niektóre z rozwiązań przedstawionych w części raportu omawiającej procedury rekrutacyjne stosowane za granicą. Na przykład w USA wybrani kandydaci nie tylko biorą udział w rozmowie kwalifikacyjnej, ale też wygłaszają otwarty dla publiczności wykład, a zatem wybór zwycięzcy odbywa się niejako na oczach całej uczelni. W Norwegii natomiast kandydaci powiadamiani są o startujących konkurentach, dzięki czemu mogą wyrobić sobie własną, niezależną opinię na temat jakości swojego zgłoszenia i szans na wygraną.

Na koniec chciałbym wspomnieć o istniejących od niedawna instytucjonalnych zachętach dla polskich uczelni do wprowadzania odpowiednich standardów konkursowych. Komisja Europejska przyznaje instytucjom naukowym logo „HR Excellence in Research” za skutecznie wdrażanie Europejskiej Karty Naukowca. Jak informuje w raporcie Monika Helak, Narodowe Centrum Nauki oraz Komitet Ewaluacji Jednostek Naukowych premiują jednostki, które zdobyły ten certyfikat. Wydaje się, że jest to bardzo dobry krok, mimo że obecnie dotyczy jedynie kilku jednostek naukowych. Warto, by instytucje zajmujące się ewaluacją szkół wyższych wspólnie wypracowały zestaw dobrych praktyk rekrutacyjnych, które będą podlegały ocenie – zdobycie certyfikatu europejskiego nie musi być tu jedynym wymogiem. Co więcej, w ten sposób przejrzyste i otwarte konkursy na zatrudnienie byłyby promowane nie tylko w państwowych, ale i prywatnych instytucjach akademickich.