Poszukuję pracodawcy, który przyjmie ofertę zatrudnienia mnie na stanowisku naukowym jako podstawowym miejscu pracy. Nauczycielom akademickim przysługuje bowiem prawo zatrudnienia w dwóch uczelniach. To istotna przyczyna tak zawrotnej liczby uczelni wyższych, ale tylko pozorny przywilej. To ekonomiczny przymus.

Profesorowie są w Polsce najbardziej eksploatowaną i zarazem – relatywnie – najniżej opłacaną grupą zawodową. Państwo wyceniło minimalną stawkę wynagrodzenia zasadniczego (MSWZ) profesora zwyczajnego na 4940 zł w 2014, a 5390 zł w roku 2015. Jest to równoważność dwóch całodobowych dyżurów lekarskich (źródło: Jak pracują lekarze? , „Newsweek”, 13-19.01.2014, nr 3). Podstawowa pensja nauczyciela dyplomowanego szkoły niewyższej wynosi od 2012 roku 5000,38 zł.

Swoboda kształtowania wynagrodzeń przez władze uczelni (abstrahując od aspektów patologii) pozbawia państwo bodaj najważniejszego narzędzia budowania podstawowej relacji „efekt pracy – płaca”. Bez tej elementarnej regulacji „hasłami bez pokrycia” są unijne i ministerialne postulaty oczekiwanej kreatywności, innowacyjności i mobilności nauczycieli akademickich.

Nie do obalenia jest hipoteza, że prawie wszystkie polskie uczelnie są dobrze funkcjonującymi „zakładami pracy chronionej”, ale trudno wskazać godną miana „zakładu pracy twórczej” (nie mylić z częścią podstawowych jednostek organizacyjnych w strukturach uczelni, czyli tych z kategorią „A+”).

Przesłanki mojej decyzji

W okresie 1998-2010 zmieniałem pracodawcę co 5-7 lat. Uczynię to ponownie. Powód zawsze jest ten sam. Brak mej zgody na systemową niemożność zdefiniowania kryteriów niezbędności nauczyciela akademickiego w uczelni. To nieuchronny powód paraliżu innowacyjności i systemu wynagrodzenia opartego na zdrowej relacji „jaka praca, taka płaca”. Przyczyna niemożności jest czytelna. „Niezbędni” solidarnie ignorują unijne i ministerialne postulaty ustawicznego podnoszenia kwalifikacji, kreatywności, innowacyjności, mobilności. Trwanie w tym błędnym kole jest w opozycji do zasad uczciwej solidarności zawodowej, możliwości wzmacniania etyki wspólnoty i budowania jej merytorycznego prestiżu.

Uzasadnienie oferty

Jako profesor nauk o kulturze fizycznej (sport science) kieruję ofertę do ograniczonej liczby pracodawców (profil naukowy w Index Copernicus http://my.indexcopernicus.com/m.kalina). Komisja ds. Nauk o Życiu ewaluowała 78 jednostek organizacyjnych grupy nauk medycznych i nauk o zdrowiu oraz nauk o kulturze fizycznej (GWO NZ1M). W systemie ewaluacji podstawowych jednostek organizacyjnych każdej uczelni najbardziej ważą osiągnięcia naukowe i twórcze (70% oceny), mierzone głównie liczbą punktów za publikacje w czasopismach naukowych. Najbardziej wartościowe są z Impact Factor. Zatem, niezależnie od obiektywnych niedostatków, IF pozostaje najprostszym wskaźnikiem oceny wkładu pracownika w osiągnięcie jednostki i jest najczęściej stosowany w porównaniach uczelni w wymiarze międzynarodowym. Jednakże przedstawiciele nauk medycznych mają do dyspozycji kilka tysięcy czasopism specjalistycznych i wiele z bardzo wysokim IF. Jednorodna tylko z nazwy grupa sport science (84 czasopisma) w ramach Journal Citation Reports jest połączona z medycyną sportu, rehabilitacją i zdrowiem. Lider Sports Medicine w 2011 roku uzyskał IF 5,155.

Za kalkulacyjne kryterium osiągnięć naukowych przyjmuję IF 150,265 z 88 publikacji Wydziału WF, Sportu i Rehabilitacji AWF w Poznaniu za lata 2009-2012 – lidera jednostek naukowych grupy jednorodnej sport science (w przeliczeniu na pracownika IF 1,30).

Uczciwą ofertą jest zatrudnienie mnie na MSWZ profesora zwyczajnego, natomiast o rocznej, docelowej stawce wynagrodzenia zasadniczego (DSWZ) będą decydować osiągnięcia naukowe mierzone IF. Deklaruję IF 30,00 wyliczany z maksymalnie 20 publikacji w każdym czteroletnim cyklu zatrudnienia (20% osiągnięć lidera i 23-krotnie wyższy względem średniego czteroletniego osiągnięcia pracownika). To oznacza roczny IF 7,50, respektując zasadę, że nadwyżka zarówno IF, jak i publikacji z IF nieuwzględnionych w danym roku obliczeniowym przenoszona jest na rok następny. Nie chodzi o sumaryczny IF, jako ogólny miernik indywidualnych osiągnięć, tylko annual personal Impact Factor (ap-IF), wyliczany w każdym roku zatrudnienia. Jeżeli np. współautorem publikacji będzie pracownik uczelni, którą będę afiliował, to do własnego ap-IF dodam tylko połowę rzeczywistego IF publikacji.

Za układ odniesienia dla DSWZ, przy spełnionym w danym roku kryterium ap-IF 7,50, przyjmuję 20 000 zł. Brak publikacji z IF afiliującej jednostkę organizacyjną pracodawcy oznacza pobory na poziomie MSWZ.

Proponowana DSWZ 20 000 zł stanowi 95% miesięcznych dochodów anestezjologa w szpitalu wraz z dyżurami (źródło: „Newsweek”, s. 25). Skoro miesięczne wynagrodzenie anestezjologa, niewątpliwie wysokiej klasy specjalisty, uwiarygodniają prawa rynku, to proponowane kryteria wynagrodzenia twórczego profesora są niedoszacowane. Jego wytwory mają prawie zawsze wymiar ponadczasowy i wpisują się w paradygmat Społeczeństwa Wiedzy. Jedynym uzasadnieniem zaproponowanej DSWZ jest zapaść finansowa w szkolnictwie wyższym i w sektorze nauki.

Uczciwe zasady kontraktu

Annual personal Impact Factor jest przy wszystkich ograniczeniach bodaj najprostszym wskaźnikiem określenia udziału konkretnego nauczyciela akademickiego w rachunku ekonomicznym i w budowaniu prestiżu uczelni. Komparatystyka oparta na relacjach łączących ap-IF i rzeczywiste wynagrodzenie (porównując „każdego z każdym”) unaoczni w wielu uczelniach szokującą dysproporcję między „oszczędnościami” kosztem najbardziej kreatywnych pracowników a przytłaczającą rozrzutnością, którą generują nakłady na pracowników o czystym koncie ap-IF. Nie trzeba konkretnych porównań. Widać gołym okiem, że uczciwe zasady kontraktu są korzystne dla pracodawcy (prestiż uczelni rośnie, o co dba sam pracownik) i pracownika (im wcześniej zbuduje zadeklarowany ap-IF, tym ma większe poczucie bezpieczeństwa ekonomicznego i komfort skupienia się na pracy twórczej).