Postulat odchudzenia uczelni publicznych (niepubliczne już w większości przypadków to zrobiły) poprzez rozstanie się z częścią pracowników naukowo-dydaktycznych i dydaktycznych może oczywiście wywołać niepokój w środowisku akademickim. W moim przekonaniu podjęcie takich działań jest jednak koniecznością i im wcześniej uczelnie do nich przystąpią, tym będą miały większą szansę na skuteczniejsze stawienie czoła dzisiejszym problemom.

Uzasadnienie postulatu

W momencie podpisywania umowy o pracę na uczelnianych stanowiskach naukowo-dydaktycznych i dydaktycznych wszystko zdaje się być jasno powiedziane – ta pierwsza kategoria pracowników zobowiązana jest do prowadzenia badań naukowych oraz kształcenia studentów, natomiast druga do wykonywania obowiązków dydaktycznych. Rzecz jasna, obowiązki wynikające z umowy o pracę osoby te wykonują. To jak je wykonują i jakie uzyskują efekty, pokazują stosowane na uczelniach różnego rodzaju wskaźniki efektywności. Dla grupy pracowników naukowo-dydaktycznych jednym z takich wskaźników są publikacje naukowe. Tutaj dla części z tych pracowników zaczyna się problem. Pokazują go m.in. wypełniane przez podstawowe jednostki uczelniane (wydziały i instytuty funkcjonujące na prawach wydziału) ankiety oceny parametrycznej. W świetle zebranych dla ich potrzeb danych jasno widać, że jedni z wchodzących do tzw. N (współczynnika zatrudnienia) mogą się wykazać więcej niż przyzwoitymi efektami publikacyjnym, natomiast inni co najwyżej przeciętnymi lub wręcz słabymi. Jest również (zapewne nie tylko na moim wydziale) taka grupa pracowników, którzy za okres podlegający ocenie (w aktualnie prowadzonej parametryzacji są to lata 2009–2012) nie miały żadnej publikacji, która spełnia ministerialne kryteria naukowości. W świetle tej ankiety stanowią oni N-o. Zero to zero i nie ma co z tym dyskutować. Problemem są jednak nie tylko ci pracownicy, którzy są do niego zaliczani, ale także, a nawet przede wszystkim ci, którzy wprawdzie mają jakieś publikacje, ale są one tak nisko punktowane, że gdyby weszły do 3N (wyznaczającego liczbę uwzględnianych przy ocenie parametrycznej publikacji), to ciągnęłyby uczelnianą jednostkę w dół; w najgorszym przypadku do kategorii oznaczającej czerwone latarnie polskich uczelni. Na szczęście w tych najlepszych jednostkach uczelnianych są osoby, które potrafią z nadwyżką nadrobić publikacyjne (i nie tylko) braki koleżanek i kolegów. Tylko czy powinno tak być, że jedni intensywnie pracują naukowo i przedstawiają efekty pracy w znaczących wydawnictwach, natomiast inni głównie im kibicują lub – co bynajmniej nie jest rzadkie – kontestują wyniki ich pracy i sposoby oceny efektywności naukowej? Trudno mi takie zjawisko zaakceptować. Jest to pierwszy argument za przystąpieniem do intensywniejszego odchudzania kadrowego wyższych uczelni.

Drugi wiąże się z coraz wyraźniej odczuwanymi przez uczelnie następstwami niżu demograficznego. Rzecz jasna, różne uczelnie, a nawet różne jednostki uczelniane, odczuwają je w różnym stopniu. Nie ma jednak takich, które mogą ze spokojem przyglądać się temu, jak z następstwami niżu zmagają się inni. Uczelnie większe i cieszące się sporą renomą odczuwają jego skutki głównie w spadającej liczbie chętnych do podjęcia studiów niestacjonarnych. Natomiast mniejsze – już na wszystkich szczeblach i we wszystkich formach kształcenia. Na niejednej z nich są takie kierunki studiów, które zawiesza się lub zamyka z uwagi na brak naboru, oraz takie, na których studiuje tak niewielu studentów, że faktycznie powinny być zamknięte. Odpowiedź na pytanie, dlaczego zatem władze uczelni wyrażają zgodę na ich prowadzenie, nie jest prosta. Jest to bowiem nie tylko kwestia obowiązujących na uczelniach regulacji prawnych, które określają tzw. dolne limity przyjęć i liczebności grup dydaktycznych, a nawet nie tylko rachunku finansowego, z którego wynika, że prowadzenie takich kierunków studiów jest po prostu nieopłacalne. W niejednym przypadku istnieje także kwestia prestiżu i tradycji ich prowadzenia, oraz związanych z tymi kierunkami uprawnień do posiadania statusu uczelni akademickiej. To również kwestia życiowa dla tej części pracowników, których uposażenie wiąże się z wypełnianiem obowiązków dydaktycznych. Osobom słabo zorientowanym w realiach uczelni publicznych może się wydawać, że jeśli nie ma studentów, to nie ma również dla tych grup pracowników odpowiedniej liczby godzin zajęć dydaktycznych. Tymczasem istnieją jednak różne sposoby „cudownego” ich rozmnożenia. Jestem za tym, aby takie „cuda” się nie zdarzały. Stąd m.in. opowiadam się za odchudzeniem kadrowym – i to bez takich cudów, że mniej faktycznie oznacza tyle samo lub nawet więcej.

Pomocne środki

Rzecz jasna uczelnie posiadają środki prowadzące do odchudzenia swojej kadry. Co więcej, jestem przekonany, że nie ma potrzeby wprowadzania w tym zakresie jakichś radykalnych zmian. Problemem pozostaje gotowość uczelnianych władz do korzystania z tych środków oraz akademickiej społeczności do ich zaakceptowania. Jednym z takich środków są okresowe oceny pracowników. Ustawowe zapisy zobowiązują uczelnie do przeprowadzania ocen osiągnięć wszystkich pracowników naukowo-dydaktycznych oraz dydaktycznych i już po pierwszej ocenie negatywnej rektor może rozwiązać z taką osobą umowę o pracę, a po drugiej jest zobowiązany do jej rozwiązania. Kwestie związane z praktycznym przeprowadzaniem okresowych ocen regulują wewnętrzne przepisy poszczególnych uczelni. Co do skuteczności tych regulacji mam pewne wątpliwości. Ich nieskuteczność lub zbyt mała skuteczność (w stosunku do rzeczywistych potrzeb) wynika jednak nie tyle z niedoskonałości regulacji, co z ulegania pewnym słabościom, w tym tzw. czysto ludzkim odruchom tych, którzy wchodzą w skład zespołów ds. ocen okresowych pracowników. Ponadto istnieje szereg możliwości unikania okresowych ocen lub ich przesuwania w czasie – np. korzystanie z urlopów zdrowotnych. Może się również zdarzyć, że po wykorzystaniu wszystkich „furtek” pracownik znajduje się już w okresie ochrony przedemerytalnej i nawet negatywna ocena jego osiągnięć nie może doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę.

Problemem jest jednak nie tyle sztuka uników, co zobiektywizowane, jawne i jednakowe dla wszystkich kryteria oceny osiągnięć naukowych i dydaktycznych pracowników uczelni. Już w założeniach do nowelizacji obecnie obowiązującej ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym wskazywano na takie środowiskowe zjawisko, jaką była (i niestety jest) uznaniowość w ocenianiu osiągnięć. Wyraża się ona w różny sposób i na różnych uczelniach ma różne rozmiary. Jedno jest jednak dla niej wspólne. Stanowi ją uznanie (lub nie) wyników ocenianych osób za znaczące lub wystarczające do pozytywnej oceny nie na podstawie zobiektywizowanych kryteriów, lecz przekonania tych, którzy mierzą je własną miarą – niejednokrotnie opartą głównie na subiektywnych przekonaniach osób oceniających, a czasami również na zawierzeniu deklaracjom ocenianych, że pracują nad czymś tak wyjątkowym, że nie da się tego w stosunkowo krótkim czasie przełożyć na publikacje. Tej uznaniowości próbuje się przeciwdziałać m.in. za pomocą takich rozporządzeń ministerialnych, w których jasno określono, co jest osiągnięciem naukowym, a nawet przypisaniem mu określonej wagi punktowej, ustalanej na podstawie tego, co i w jakim czasopiśmie się publikuje.

Działania te będą jednak nieskuteczne dopóty, dopóki na szczeblu poszczególnych wydziałów i instytutów nie zacznie obowiązywać zasada: wszystko to, co nieobjęte ustawą o ochronie danych osobowych, a co związane z wykonywaniem przez pracowników naukowo-dydaktycznych i dydaktycznych ich zawodowych obowiązków jest jawne i powszechnie dostępne dla całej społeczności akademickiej, a nawet dla tych osób, które są ciekawe, na co idą płacone przez nich podatki. W czasach powszechnej dostępności Internetu i łatwości odszukania niemal każdej osoby funkcjonującej w życiu naukowym realizacja tego postulatu wydaje się być stosunkowo prosta. Nie ulega jednak wątpliwości, że okazuje się ona niejednokrotnie bolesna. Rzecz jasna nie dla tych, którzy mają rzeczywiste i udokumentowane publikacjami w znaczących wydawnictwach osiągnięcia naukowe, lecz przede wszystkim dla tych, którzy są jedynie przekonani, że je mają lub mogliby mieć; gdyby tylko zechcieli naśladować tych, których czasami nazywają „producentami makulatury naukowej”, a ich starania o osiągnięcie jak najlepszych wskaźników publikacyjnych – „wyścigiem szczurów”.

Siły oporu

Pełniąc od kilku lat funkcję dziekana dużego wydziału dużej uczelni, mogę bez trudu wskazać te siły, a nawet je spersonalizować. Nie o to jednak chodzi, aby sprowadzać problem do swojego wydziału, a tym bardziej wymieniać tych, którzy są filarami opozycji wobec podejmowanych przeze mnie działań. Ma on bowiem charakter ogólniejszy. Jestem zresztą przekonany, że w słabszych kadrowo uczelniach opór przeciwko postulowanym tutaj działaniom jest i będzie większy. Gdyby było inaczej, to zapewne zajmowałyby one wyższe pozycje w różnego rodzaju rankingach.

Rzecz jasna te siły oporu przeciwko postulowanym tutaj rozwiązaniom występują pod różnymi hasłami. Tylko jednym z nich jest: „nie dla przeliczania osiągnięć naukowych na punkty”. Bezpośrednio związane z tym jest kwestionowanie obiektywności punktacji czasopism znajdujących się na ministerialnej liście. Nie twierdzę oczywiście, że wszystko można przeliczyć na punkty, a lista ta oddaje w każdym przypadku wartość publikowanych w tych czasopismach artykułów. Twierdzę natomiast, że jest to mniejszym złem niż ocenianie ich wartości „po uważaniu”, czy publikowanie na różnego rodzaju forach internetowych tekstów, które w ogóle nie podlegają recenzowaniu. Jestem przekonany, że niejedno w tym przeliczaniu na punkty jeszcze trzeba i można poprawić; i zapewne zostanie poprawione.

Jeśli natomiast chodzi o same siły oporu, to na ich najbardziej skrajnym skrzydle skłonny jestem umieścić tych pracowników uczelni, których w przeszłości nazywano „marcowymi docentami”. Rzecz jasna zdecydowana większość z nich już dosyć dawno przeszła na emeryturę. Niektórzy z tych, którzy pozostali, zrozumieli, że nie można bazować na rekomendacjach „jedynie słusznej partii”, oraz na dyplomach wydawanych przez znajdujące się pod jej patronatem szkoły wyższe i wzięli się do zwyczajnej akademickiej roboty; co w niejednym przypadku umożliwiło przejście na cieszące się lepszą opinią stanowisko profesora uczelnianego. Problemem są jednak nie pozostający na uczelniach „ostatni Mohikanie”, lecz spadek po ich myśleniu o sobie i swoich obowiązkach, z którego wynika, że samodzielnemu pracownikowi naukowemu wiele się należy, a w tym – prawo do samodzielnego oceniania swoich osiągnięć. W sytuacji gdy rzeczywistość (np. brak publikacji w znaczących czasopismach) nie potwierdza ich samooceny, to oczywiście tym gorzej dla rzeczywistości (i tych, którzy jej bronią).

W działaniach zmierzających do kadrowego odchudzenia uczelni trzeba się również liczyć z poważnym oporem ze strony części pracowników, którzy są zatrudnieni nie na umowę o pracę, lecz na podstawie mianowania. Mniejszy problem z wchodzącymi w jej skład doktorami, bowiem ich z reguły obowiązują określone terminy do uzyskania stopnia doktora habilitowanego. Większy natomiast jest z tymi, którzy już taki stopień uzyskali i uznali, że to, co mieli do zrobienia w zakresie osiągnięć naukowych, już zrobili i teraz chcą mieć święty spokój; nawet, gdyby miało to oznaczać, że nie uzyskają stanowiska profesora uczelnianego. Niektórzy z nich nie ubiegają się zresztą o to stanowisko, bowiem oznaczałoby to zmianę formy zatrudnienia. Uczelnia może się oczywiście z nimi rozstać już po pierwszej negatywnej ocenie okresowej. Musiałby jednak zostać popełniony przez te osoby duży błąd w sztuce uników, aby taką ocenę otrzymać.

Stosunkowo najmniejsze możliwości przeciwdziałania rozwiązaniu umowy o pracę w sytuacji braku wymiernych efektów mają zatrudniani na umowę o pracę doktorzy. Można im bowiem nie przedłużyć tego zatrudnienia lub też przedłużyć na taki okres, po którym – jeśli nie spełnią ustawowego wymogu uzyskania stopnia doktora habilitowanego – nie będą mieli już żadnej możliwości pozostania na uczelni. Ta grupa pracowników podlega też stosunkowo największej rotacji. Sporo do życzenia pozostawiają jednak te regulacje prawne, które dają możliwość przejścia całej ścieżki kariery naukowej na jednej uczelni, nie odbywając nawet stażu na innej. Mam również pewne wątpliwości do tych regulacji, które określają sposób przeprowadzania konkursów na uczelniane stanowiska. Wiele zależy nie tylko od przepisów, ale także od uczelnianych gremiów, które owe konkursy przeprowadzają.

Siły wsparcia

Siły takie można znaleźć zarówno w samych uczelniach, jak i w gremiach i instytucjach decyzyjnych wyższego szczebla, z Ministerstwem Nauki i Szkolnictwa Wyższego włącznie. Temu ostatniemu można nawet przyznać w jakieś mierze rolę wiodącą – nie tylko dlatego, że postulowane odchudzanie kadrowe wymuszane jest odchudzaniem przyznawanych poszczególnym wydziałom dotacji celowych (w ostatnim rozdaniu mój wydział otrzymał ok. 15% mniej, a rok temu również było mniej niż w 2011, mimo że miał on i ma nadal I kategorię), ale również, a nawet przede wszystkim dlatego, że przyczyniło się (i przyczynia nadal) do realizowania polityki obiektywności ocen osiągnięć naukowych pracowników uczelni oraz powszechnej dostępności publikacji poprzez ich zamieszczanie w repozytoriach. Podzielam jednak opinię tych, którzy uważają, że jeśli sami sobie nie pomożemy, to nikt i nic nam nie pomoże uporać się z problemami, które są trudne do rozwiązania już dzisiaj, a za kilka lat mogą być jeszcze trudniejsze. Dlatego chciałbym na koniec powiedzieć parę zdań o siłach wsparcia, które znajduję na swoim wydziale.

W pierwszej kolejności są to ci profesorowie, którzy sami mają znaczące osiągnięcia naukowe, dydaktyczne i organizacyjne. Rzecz jasna nie muszą się oni obawiać ujawniania ich dorobku w żadnej formie i porównywania go z dorobkiem innych, w tym poprzez przeliczenie go na punkty i zestawianie w postaci list rankingowych, bowiem zawsze w tych porównaniach i przeliczeniach wypadają dobrze lub bardzo dobrze. Nie każdy z nich chce się angażować w pełnienie funkcji kierowniczych. Niektórzy jednak pełnią takie funkcje i oni stanowią dla mnie największą siłę wsparcia. Z nimi też stosunkowo najłatwiej dojść do porozumienia w najtrudniejszych sprawach wydziałowych, w tym w ocenach okresowych oraz ewentualnym sformułowaniu oceny negatywnej.

Wsparciem są dla mnie również ci doktorzy, którzy mimo stosunkowo krótkiego stażu pracy na uczelni osiągają wyniki nie gorsze, a czasami nawet lepsze, od niejednej z osób ze znacznie dłuższym stażem. Oni również nie obawiają się konfrontacji swoich osiągnięć z osiągnięciami innych doktorów; nawet z osiągnięciami bezpośrednich przełożonych. Nie jest to bardzo liczna grupa. Jednak są oni, a przynajmniej mogą być, przykładem dla innych i swoimi osiągnięciami motywować ich do większego zaangażowania w pracę badawczą, w ubieganie się o środki zewnętrzne na jej finansowanie, o staże zagraniczne itd. Co mają w zamian? Niestety, nie jest to lepsze uposażenie pracownicze. Nieczęsto też są to wyróżnienia nagrodami rektorskimi i dziekańskimi, bo tych jest zwykle niewiele. Najczęściej jest to przede wszystkim satysfakcja z dobrze wykonywanej pracy i ewentualne uznanie otoczenia. O to ostatnie jednak niełatwo – zwłaszcza w sytuacji, gdy w ich najbliższym otoczeniu dominuje pozytywne myślenie tylko o własnych osiągnięciach, dokonaniach przyjaciół i współpracowników. Nie jest to jednak ani swoistością mojego wydziału, ani nawet mojej uczelni. Z takim myśleniem można się bowiem spotkać na innych uczelniach – nie tylko zresztą w Polsce.

Istotnego wsparcia w tych działania prowadzących do odchudzenia kadrowego uczelni można oczywiście oczekiwać również od władz rektorskich, bo przecież rektor zatrudnia pracowników i rozwiązuje z nimi stosunek pracy. Powiem zatem krótko: dostrzegam z tej strony pewne wsparcie, ale mam nadzieję, że będzie ono większe. Tym bardziej, że kończą się okresy przejściowe na obowiązywanie zapisów ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym dotyczących spraw pracowniczych oraz ustawy o stopniach naukowych i tytule naukowym dotyczące wymagań i sposobów postępowanie w procedurze ich nadawania.